Temel bilgiler
- Son ödeme şunları içermelidir: orantılı maaş Son ödeme döneminde çalışılan günler için.
- Birikmiş ancak kullanılmamış tatil günleri, ücretli olarak ödenmelidir. tatil ücreti Toplu ödeme (sözleşmede aksi belirtilmedikçe).
- Çalışan ihbar süresini tamamlarsa, tazminat alır. normal ödemeİhbar süresi yerine yapılan ödeme (PILON) vergilendirilebilir.
- Yasal işten çıkarma tazminatı, en fazla 2500 ABD doları £30,000 Vergiden muaftır, ancak bunun üzerindeki sözleşmesel fazla mesai ücretleri vergilendirilir.
- Son maaş bordrosu ve P45 Nihai maaş hesaplandıktan hemen sonra düzenlenmelidir.
İşten Ayrılanlar İçin Son Maaşın Hesaplanması
Bir çalışan istifa, işten çıkarılma, emeklilik veya kovulma yoluyla ayrıldığında, işveren çalışana ödenmesi gereken her şeyi hesaplayıp ödemek zorundadır. Bunu doğru yapmak, işvereni anlaşmazlıklardan korur ve P45 rakamlarının doğru olmasını sağlar.[1]
Son Ücretin Bileşenleri
Nihai ödeme genellikle birkaç unsuru içerir:
| Bileşen | Tanım | Vergi/Sigorta Uygulaması |
|---|---|---|
| Orantılı maaş | Son ödeme döneminde çalışılan günlerin ücreti | Normal PAYE (vergilendirilebilir, sosyal güvenlik primine tabi) |
| Birikmiş tatil ücreti | Kullanılmayan tatil hakkı için ödeme | Normal PAYE |
| İhbar tazminatı (çalışılan süre) | İhbar süresi boyunca normal ücret | Normal PAYE |
| PİLON (sözleşmeli) | Sözleşme maddesi uyarınca ihbar süresi yerine yapılan ödeme | Normal PAYE |
| PILON (sözleşme dışı) | Sözleşmede yer almayan ihbar süresi yerine ödeme | Özel kurallar uyarınca "ilgili fesih tazminatı" olarak vergilendirilebilir. |
| Yasal işten çıkarma tazminatı | Yasal formül kullanılarak hesaplanmıştır (yaş, hizmet süresi, haftalık maaş). | Vergiden muaf (yasal sınıra kadar) |
| Sözleşmesel/geliştirilmiş işten çıkarma tazminatı | Yasal işten çıkarma tazminatının üzerindeki herhangi bir miktar | İlk 30.000 £ vergisiz (yasal vergilerle birlikte), fazlası vergilendirilir. |
| Olağanüstü primler/komisyonlar | Kazanılmış ancak ödenmemiş performansa dayalı ücret | Normal PAYE |
Orantılı Maaş Hesaplaması
Çalışan, ödeme döneminin ortasında işten ayrılırsa, orantılı ücret hesaplamanız gerekir. İki yaygın yöntem vardır:
- Takvim günü yöntemi: Yıllık maaş ÷ 365 (veya artık yılda 366) × dönemdeki takvim günü sayısı
- Çalışma günü yöntemi: Yıllık maaş ÷ yıl içindeki toplam çalışma günü sayısı × dönem içindeki çalışma günü sayısı
Kullanılacak yöntem, iş sözleşmesinde veya şirket politikasında belirtilmelidir. Ayrımcılık iddialarından kaçınmak için tüm çalışanlar arasında tutarlılık sağlanmalıdır.
Birikmiş Tatil Ücreti
Çalışanlar, işten ayrıldıklarında henüz kullanmadıkları birikmiş tatil günleri için ücret almaya hak kazanırlar. Yasal asgari süre, tam yıl için 28 gündür (resmi tatiller dahil). Hesaplama şu şekildedir:[2]
- Orantılı payı hesaplayın: (28 gün ÷ 12) × tamamlanan aylar = birikmiş hak
- Daha önce kullanılan tatil günlerini çıkarın: Birikmiş hak − kullanılan gün sayısı = ödenmesi gereken gün sayısı
- Günlük ücreti hesaplayın: yıllık maaş ÷ 260 (veya fiili çalışma günü)
- Çarpma işlemi: günlük ücret × ödenmesi gereken gün sayısı = ödenmesi gereken tatil ücreti
Önemli nokta: Çalışan, hak ettiğinden fazla izin kullanmışsa, işveren fazla ödenen izni ancak iş sözleşmesinde geri ödeme maddesi bulunması halinde son maaştan kesebilir. Bu madde yoksa, işveren fazla ödenen izin ücretini geri alamaz.
Bildirim Ücreti
Çalışanın ihbar süresi, sözleşmesiyle belirlenir (sözleşmede aksi belirtilmemişse, yasal asgari süre geçerlidir):
- Yasal asgari ihbar süresi (işverenin ihbar süresi): Hizmet edilen her tam yıl için 1 hafta, en fazla 12 hafta.
- Yasal asgari ihbar süresi (çalışanın istifası): 1 hafta (hizmet süresinden bağımsız olarak, sözleşmede daha uzun süre belirtilmediği sürece)
Çalışan ihbar süresini tamamlarsa normal ücretini alır. İşveren ihbar tazminatı (PILON) ödemeyi tercih ederse, vergi uygulaması sözleşmede PILON maddesinin olup olmamasına bağlıdır.
İşten Çıkarma Tazminatı
Çalışanın 2 yıl veya daha fazla hizmet süresi varsa ve işten çıkarılıyorsa, yasal kıdem tazminatına hak kazanır:[3]
- Yarım haftalık maaş 22 yaşın altındaki her tam hizmet yılı için
- Bir haftalık maaş 22-40 yaş arası her tam hizmet yılı için
- Bir buçuk haftalık maaş 41 yaş ve üzeri her tam hizmet yılı için
Haftalık ödeme üst sınırına tabidir. £751 (2026/27) ve sayılan azami hizmet süresi 20 yıldır. Yasal kıdem tazminatı her zaman vergiden muaftır. Ek olarak ödenen herhangi bir özel veya sözleşmeye dayalı kıdem tazminatı, toplam tutara kadar vergiden muaftır. £30,000 (yasal unsur dahil); 30.000 £ üzerindeki tutarlar Gelir Vergisine ve Nisan 2020'den itibaren işveren Sosyal Güvenlik Katkı Payına tabidir.
Uç: Mümkünse, son ödemeyi normal bordro işleminiz üzerinden gerçekleştirin. Bu, tüm PAYE hesaplamalarının (kümülatif vergi, sosyal güvenlik primleri, öğrenci kredileri) doğru olmasını ve FPS'nin doğru şekilde gönderilmesini sağlar. Bordro sistemi dışında manuel ödeme yapmaktan kaçının, çünkü bu raporlama hatalarına yol açabilir.
Son Adımlar
Hesaplamalar tamamlandıktan ve nihai tutar ödendikten sonra:
- Son maaş bordrosunu düzenleyin. nihai ödemenin tüm bileşenlerini gösteriyor
- FPS'yi gönderin Ayrılış tarihi ve yıl sonuna kadar olan nihai rakamlarla birlikte HMRC Vergi Dairesi) bildirimde bulunulacaktır.
- P45 belgesini oluşturun ve düzenleyin. (Çalışana yönelik 1A, 2 ve 3. Bölümler)
- Devam eden tüm kesintileri iptal edin. (AEO'lar, maaş bağışları vb.) ve ilgili tarafları bilgilendirin.
- Emeklilik kayıtlarını güncelleyin — Çalışanın işten ayrıldığını emeklilik fonuna bildirin.
Sıkça Sorulan Sorular
Kısmi bir ay için orantılı ücreti nasıl hesaplarım?
Yıllık maaşı 12'ye bölerek aylık ücreti elde edin, ardından bu ücreti ay içindeki takvim günü sayısına (veya sözleşmenize/politikanıza bağlı olarak çalışma günü sayısına) bölün ve çalışılan gün sayısıyla çarpın. Örneğin, aylık maaş 3.000 £ ise ve çalışan 15 Nisan'da (30 günün içinden) işten ayrılıyorsa, orantılı ödeme 3.000 £ ÷ 30 × 15 = 1.500 £ olur.
Henüz tahakkuk etmemiş olduğum tatil günleri için maaşımdan kesinti yapabilir miyim?
Bu ancak iş sözleşmesinde açıkça belirtilmişse mümkündür. Sözleşmede "geri alma" maddesi varsa, orantılı hak edilen tatil süresini aşan tatil masraflarınızı son maaştan düşebilirsiniz. Böyle bir madde yoksa, bu kesintiyi yapamazsınız. Bu hükmü tüm iş sözleşmelerine dahil etmek iyi bir uygulamadır.
İhtarname yerine yapılan ödeme (PILON) vergiye tabi midir?
İş sözleşmesinde PILON (işten çıkarma tazminatı) maddesi varsa, ödeme kazanç olarak vergilendirilir ve normal şekilde Gelir Vergisi ve Sosyal Güvenlik primlerine tabidir. PILON maddesi yoksa ve işveren bunun yerine ödeme yapmayı tercih ederse, ödeme sözleşme ihlali tazminatı olarak değerlendirilir ve ilk 30.000 £ vergisiz olabilir (işten çıkarma tazminatı olarak). Vergi uygulaması, sözleşmenin özel şartlarına bağlıdır.
Peki ya ödenmemiş giderler veya krediler?
Çalışanın işletme adına yaptığı tüm masraflar son maaştan düşülmelidir. Bunun aksine, çalışanın işverene borcu varsa (örneğin ödenmemiş maaş avansı veya sezonluk bilet kredisi), işveren bunu ancak iş sözleşmesi buna izin veriyorsa veya çalışan yazılı onay veriyorsa son maaştan kesebilir.
Daha Fazla Okuma
- P45 Süreci — nihai maaş hesaplandıktan sonra P45 belgesinin düzenlenmesi
- Yasal Kesintiler (Vergi, Sosyal Güvenlik Katkısı, Öğrenci Kredisi) — Kesintilerin nihai ücrete nasıl uygulanacağı
- Maaş Bordrosu Yasal Gereklilikleri — nihai maaş bordrosunun yasal standartlara uygun olmasını sağlamak
- Maaş Haczi Emirleri — Bir çalışanın ayrılması durumunda AEO'ların ele alınması
Basit bir şey arıyorum. Bordro yazılımı?
# GoFile , HMRC tarafından tanınan ve 50.000'den fazla İngiliz işletmesi tarafından güvenilen bir platformdur. Dakikalar içinde kurun, güvenle dosyalayın.
Ücretsiz BaşlayınKredi kartı gerekmiyor · İstediğiniz zaman iptal edebilirsiniz
Kaynaklar
- Maaş ödemelerinin yapılması: işten ayrılan çalışanlar — GOV.UK
- Yıllık izin hakkı: izinleri hesapla — GOV.UK
- İşten Çıkarma: Haklarınız — GOV.UK